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ハードやソフトウェアよりもハートウェアを

102日、クライアント会社の「内定式」に参加させていただきました。来春学卒採用者について、10月から内定解禁ということで、ニュースでも大手企業の内定式の様子が放映されていました。


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大学生については、すでに9割近く就職先が内定したと伝えられており、昨年よりもさらに内定率が上がっていて、いわゆる売り手市場を色濃く反映しています。

 

大手企業でも人材の確保には苦心しているという中で、日本の大部分である中小企業にはさらに高いハードルの就職戦線です。

 

私の周辺でも100%充足できた企業は少なく、厳しい現実に直面しています。中途採用でカバーするのも、有効求人倍率が毎月のように上がっている現状ではなかなか困難なようです。

 

ところが、中には(一握りではありますが)就職希望者が殺到している中小企業もあります。募集人数の数倍どころか、数十倍というすごい会社もあります。

 

そこから見えることは、企業の大きさとか上場しているか否かとか、あるいは世間的な知名度があるなしではないということのようです。

 

中小企業の中にはせっかく内々定を出しても、辞退者が相次いで内定まで至らなかったという、会社の悲鳴も聞いています。一所懸命努力して「引き留め」したと言っていますが、結果が示していることを真剣に考えなければなりません。

 

ベンチマークなどという高度な分析や他社との比較もいいですが、すなおに今いる従業員の声に耳を傾けてみたらいかがでしょう。そこに不満や、足りないことが充満してはいませんか。

 

ハードとかソフトとかではなく、ハートの方に問題はありませんか。何かというとシステム的なものに目が向きがちですが、視点を変えてみる費用がありそうです。

 

社長は試行錯誤・努力しているのですが、どうも空回りをしているといった会社も少なくありません。周りの社員の皆さんは冷ややかに見ているだけ、などとなっていては新戦力など望むべくもありません。

 

人が採れるか採れないかは、ある意味その企業の現状のバロメータと言えるでしょう。採れないということは、何かが足りない、その主体はハートウェアだと早く気付いて下さい。

 

採用面接した中での感想などにも、素直に耳を傾けてみるのもいいでしょう。社長や採用担当役員などには本音を言わなくても、先輩リクルーターには意外に話をしていたりします。

 

ある会社は「採用も人材教育の一環」だと言われています。社長自身が自社を見直すきっかけになる、そして今いる社員さんと一緒に会社説明会、採用面接や内定前後の研修にも取り組まれている。まさに「全員経営」です。

 

その雰囲気、会社の風土といった「ハートウェア」が応募者の琴線に触れるのでしょう。

 

企業は常に新陳代謝を進めていかねばなりません。直接的には新しい人の採用、間接的・波及的にはそれに向けて全社で動いていくことが佳い効果を生むのです。

 

世はすでに来来春に向けて動き出しています、遅れてはいけませんよ。

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