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「2・6・2の法則」を今一度考える

以前にも書いたことがある「2・6・2の法則」について、もう少し書いてみたいと思います。これはどんな組織においても、「人材」がこの能力構成比に分かれるというものです。

すなわち、2割は優秀で積極的であり仕事の効率も高く成果を上げる。その反対の2割は逆に能力が低く、消極的傾向があり仕事の効率が低く成果も余り上がらない。その間の6割はそのどちらでもなく、力の強い方に引っ張られる傾向があるというのです。

そこで、経営者は上位の2割に属する人材を懸命に集めようとします。採用試験でも成績優秀で、面接にもはきはきと答え、事前研修にも喜んで参加してくる、そういう学生を採用することに務めます。中途採用でも、他社で実績を上げた人材を引き抜いたり、応募者のこれまでの実績を見て決めます。

かつて、あるプロ野球球団が他の球団ではクリーンナップを担うような選手を、金にものを言わせてかき集め、顔ぶれだけ見れば「最強」の軍団をつくりました。しかし、結果はどうなったでしょう、優勝したという話は記憶にありません。

Photo 企業でもそんな人材ばかりを集めているところがあります、ベンチャーではよく見かけます。しかし、それが成功したという話は余り耳にしません。なぜでしょう、簡単なことです。ここでもやはり、ちゃんと「2・6・2の法則」が働いてしまうからです。

あるビジネス評論家の方はこの三層を、「人財・人在・人罪」などと名付けていましたが、下方の2割の方には失礼な話です。決して能力ややる気が低いわけではなく、組織の中で活かされないだけとか、そういう組織に背を向ける性向があるだけかも知れません。

実は私自身、企業組織の中ではおそらく「人罪」といった存在であったと思うわけです。上司には反抗的とはいいませんが、自分が納得できないものに対してはそっぽを向く、いわゆる天邪鬼あるいは一匹狼的な社員でした。

その代わり、自分がこれと思った仕事については、例えそれがかなり困難で面倒なことであっても、全力で取り組んだようです。もっとも、周りを巻き込んでとか利用してといったことは苦手でした。それでいいじゃないか、と開き直っていたようです。

経営者や管理者の中には、このような下方2割の「人罪」を切ってしまおうとされる方が見られます。何しろ扱いにくい社員です、自分の思う通りには動いてくれないばかりか、もしかしたら足を引っ張られそうな気がするのでしょうか。何しろ、せっかく火を点けても燃えようとはしないのですから。

もちろん、「人の火を消して回る」ような悪質な社員は切った方が佳いかも知れません。でもそうでなければ、この人罪も活用してやろうと思った方が佳いですよ。とにかくフツウの人材とは違った発想や行動をやってくれる可能性を秘めているのですから。

それに人罪を切ってしまっても、たとえ上位2割に属するような人財を集めた気になっていても、やっぱりまた「2・6・2の法則」に従って三層に分かれてしまうんですよ。まして小さな会社なら、今いる人材をいかに教育し活用するか、個性を活かす方向をとっていくことが至極当然だと思いますが、いかがでしょう。

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